L’équipe de Mes Allocs, au travers de ses article, vous propose une aide financière. Aujourd’hui, nous allons voir une composante importante liée au télétravail. Il s’agit de l’indemnité liée à cette forme de travail.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail basée sur les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur. Cette forme de travail permet d’éviter les situations de chômage technique.
Le salarié peut donc travailler soit chez lui, soit dans un télécentre. Un télécentre est un local de bureaux équipés de matériels informatiques et mis à disposition des télétravailleurs de différentes entreprises ou administrations. Ces installations peuvent se révéler pratique si le salarié habite loin de son entreprise ou s’il a une profession nomade par exemple.
Le télétravail est mis en place :
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur précise les éléments suivants :
En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Il existe 2 formes de télétravail :
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Son employeur est tenu et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Le refus d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Au-delà des droits des salariés, il peut exister certaines contraintes concernant le télétravail. Le fait de télétravailler aurait pour effet d’augmenter sa facture énergétique d’environ 30%. Pourtant, à ce jour encore, aucune loi n’apporte une réponse claire à cette problématique.
En effet, si le télétravail est en plein essor depuis le début de la crise sanitaire, les règles liées à l’indemnisation des salariés tenus d’exercer leur activité professionnelle à domicile restent floues.
Depuis une ordonnance de 2017, les entreprises n’ont plus l’obligation de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (dépenses liées aux matériels, logiciels, abonnements, communications, à la maintenance des équipements, etc.).
Le Code du Travail précise que l’employeur a les mêmes obligations à l’égard du salarié en télétravail qu’à celui des autres salariés. Et dans un arrêt de la Chambre sociale datant de 2001, la Cour de cassation précise que « les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur », sans apporter plus de précisions en la matière.
On comprend alors que le principe de prise en charge par l’employeur des frais engagés dans le cadre du télétravail est bien énoncé dans la loi, mais ne contraint pas réellement les employeurs.
Ainsi, dans ce contexte de flou juridique, la réalité est la suivante : l’indemnisation du télétravail varie d’une entreprise à l’autre, ou d’un accord de branche à l’autre. Il n’existe pas de règle unique en la matière.
Pour les entreprises qui souhaitent proposer une indemnité télétravail, deux options existent alors. L’employeur peut décider, au choix :
Ainsi, il est conseillé de vous rapprocher de votre service des Ressources Humaines pour savoir si de telles dispositions sont prévues dans votre convention d’entreprise ou votre accord de branche. Vous pouvez aussi vous tourner vers vos représentants syndicaux qui pourront vous orienter plus simplement.
Selon la législation, un employeur ne doit pas faire de distinction entre le salarié en télétravail et celui qui travaille dans des conditions classiques. En conséquence, tout employeur a l’obligation de prendre à sa charge 50 % du coût total des titres de transport de ses salariés, même lorsque le salarié est placé en télétravail.
Pour lutter contre la propagation du Covid-19, la plupart des entreprises ont dû imposer à leurs salariés le télétravail sur l’ensemble des jours de la semaine. De fait, l’employeur doit-il maintenir le remboursement des frais de transport lorsque le salarié confiné ne les utilise plus ?
La situation et le contexte législatif que peut engendrer une telle épidémie n’est pas prévue par les textes. Le cas par cas semble s’imposer. Pour les salariés qui ont un abonnement annuel, le remboursement à 50 % est automatiquement effectué.
Donc, pas de problème pour les personnes concernées. Les salariés lésés devraient être les titulaires d’abonnements mensuels.
La généralisation du télétravail s’est faite ces deux dernières années. Etant donné le flou législatif concernant la prise en charge des frais, certaines entreprises ont opté pour le versement d’une allocation forfaitaire pour prendre en charge les frais engagés par les salariés en télétravail.
Concernant cette allocation forfaitaire de télétravail, elle est versée de manière facultative par les employeurs. Son versement peut être prévu par un accord de branche ou une convention collective. Les montants versés aux salariés télétravailleurs sont exonérés de cotisations sociales
Depuis début 2021, les employeurs n’ont plus à fournir de justificatif à l’URSSAF pour bénéficier
Concernant son montant, l’URSSAF a communiqué à titre indicatif un barème en fonction du nombre de jours de télétravail réalisés par semaine. Les montants proposés sont les suivants :
Pour les personnes travaillant dans la fonction publique, il y a certains paramètres qui changent. Les conditions de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique sont définies par :
Ces différents documents doivent notamment fixer les conditions de prise en charge, par l’Administration et des coûts découlant du télétravail : matériels, logiciels, abonnements, communications, maintenance…
Tout comme le salarié télétravailleur, l’agent exerçant ses fonctions en télétravail bénéficie des mêmes droits et obligations que l’agent exerçant dans les locaux de l’Administration. En revanche, il ne bénéficie d’aucune prise en charge en matière de restauration. Ses frais de repas, le ou les jours de télétravail, sont à sa charge.
Avec la crise sanitaire, le télétravail a été exceptionnellement rendu obligatoire, même pour les fonctionnaires. Il constitue la modalité d’organisation du travail de droit commun dans la fonction publique, à chaque fois que c’est matériellement envisageable. L’agent utilise le matériel attribué par son employeur, ou le cas échéant son matériel personnel.
Lorsque le télétravail est impossible, l’agent est placé en autorisation spéciale d’absence (ASA), sans délai de carence. Si les agents participent aux plans de continuité de l’activité (PCA) en présentiel, ils doivent se rendre sur leur lieu de travail.
Pour justifier de ces coûts supplémentaires, il vous suffit de communiquer vos factures énergétiques.
Non, aucune loi ne contraint réellement les entreprises à indemniser les télétravailleurs pour les frais engagés dans ce cadre.
Pour connaître les règles en vigueur, vous pouvez consulter les accords de votre entreprise ou, vous tourner vers votre responsable syndical.
Oui, vous pouvez refuser le télétravail. Le refus d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Il existe 2 formes de télétravail. Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.