Le chômage technique en redressement judiciaire

Le chômage technique est un dispositif bien particulier. Vous n’êtes pas directement au chômage et donc, inscrit au Pôle Emploi. Vous pouvez être au chômage technique pour différentes raisons. Dans cet article, nous allons voir si tel est le cas si votre entreprise est en redressement judiciaire.

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Le redressement judiciaire

Définition du dispositif

Le redressement judiciaire est une procédure de sauvegarde dans laquelle sont placés un commerçant, une profession libérale ou une entreprise lorsqu’ils sont en cessation de paiements et tant qu’un redressement de l’activité est envisageable. Cette procédure est collective, elle s’étend donc à tous les employés de cette entreprise sans distinction de poste. Le redressement judiciaire permet aux entreprises en difficulté de retrouver une stabilité et de ne pas passer à l’étape supérieure, c’est-à-dire la liquidation judiciaire.

L’employeur reste à la tête de son entreprise, mais il se retrouve sous la tutelle du juge. Il devra alors avoir son autorisation pour certaines actions, notamment pour licencier des salariés. Tout acte passé en violation de cette règle peut donner lieu à des sanctions.

Ce plan de sauvegarde peut avoir pour issue la cession totale ou partielle de l’entreprise. Cette décision est prise que l’employeur soit d’accord ou pas. La cession de l’entreprise entraîne en principe le transfert des contrats de travail et de l’intégralité des droits acquis attachés à ces contrats et ce, quels que soient leur fait générateur et leur montant. Toutefois, afin d’assurer la pérennité économique de la reprise, le juge-commissaire peut prévoir des licenciements économiques à l’occasion de ce plan de cession.

Qu’en est-il du sort des employés ?

L’ouverture de ce plan de redressement judiciaire n’a pas pour effet de mettre fin ou de suspendre les contrats de travail des salariés. L’entreprise continue normalement son activité.

L’employeur dispose d’ailleurs de plusieurs pistes pour maîtriser son effectif sans forcément recourir au licenciement :

• Le chômage partiel, tout en engageant des formations pour le personnel inactif du fait des circonstances,
• Négocier un accord de compétitivité, qui permet de baisser les salaires ou d’augmenter le temps de travail pour un même salaire et ce pour une période négociée.

Cependant, le licenciement économique de certains salariés peut s’avérer être nécessaire en phase de poursuite d’activité, pour permettre le maintien de l’entreprise et des autres emplois. Les licenciements nécessaires à la continuation de l’entreprise doivent présenter un caractère urgent, inévitable et indispensable.

L’administrateur judiciaire (ou l’employeur) doit au préalable informer et consulter le comité social et économique ainsi que l’autorité administrative compétente. Comme l’entreprise est placé en redressement judiciaire, il doit ensuite obtenir une autorisation du juge commissaire avant de pouvoir procéder aux licenciements. Le juge commissaire rend alors une ordonnance mentionnant le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et les catégories concernées.

Le dispositif du chômage technique 

Définition

Le chômage technique est une situation qui arrive assez rarement. Elle intervient lorsque l’entreprise subit une réduction temporaire et partielle de son activité. Cette baisse d’activité nécessite, pour sa main d’œuvre, une baisse du nombre d’heures en dessous de l’horaire légal de travail. Le chômage technique se présente comme une alternative au licenciement économique.

Plutôt que d’avoir recours au licenciement, l’entreprise maintient alors ses salariés à leur poste et ceux-ci subissent simplement une baisse d’activité (baisse du temps de travail), pendant une durée limitée. Cette pratique est encadrée par le Code du Travail.

Dans ces conditions, l’entreprise réduit l’ensemble de ses charges de personnel tout en conservant son effectif. Il existe aussi une autre nomination. Ce dispositif est aussi appelé chômage partiel. Les deux appellations concernent la même situation, l’activité partielle d’un salarié dans son entreprise.

Le chômage partiel est une mesure collective, elle s’applique donc à tous les salariés d’un établissement ou à aucun d’entre eux. Cette indication peut varier selon les accords collectifs des entreprises. Le type de contrat du salarié n’influe pas sur ce dispositif. Que vous soyez à temps partiel, à domicile, en CDD ou CDI est sans incidence sur cette règle.

Cependant le chômage technique est une situation possible qu’en cas de force majeur. Votre employeur ne peut vous mettre au chômage technique simplement pour réduire ses coûts.

Quelles conditions pour l’entreprise ?

Les entreprises ont un délai de 30 jours pour déposer une demande de chômage partiel, avec effet rétroactif. Pour que votre entreprise puisse mettre en place le chômage technique, l’entreprise doit subir une perte partielle d’activité due à une situation conjoncturelle :

• Modernisation ou restructuration de l’entreprise
• Force majeure, événement spécifique (incendie, perte accidentelle des outils de production…)
• Une baisse conjoncturelle et importante des commandes, perte d’un client conséquent
• Perte d’un fournisseur, difficultés temporaires d’approvisionnement
• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (intempéries de caractère exceptionnel, catastrophe climatique, pandémie …)

Au-delà de ces situations où le chômage technique peut intervenir, votre employeur se doit de vous donner des garanties quant à votre poste.

Les changements pour les employés 

La mise en activité partielle modifie quelque peu les règles concernant les congés payées. ces derniers, les heures de chômage partiel ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif. Elles ne sont donc pas prises en compte pour calculer les congés payés. Vous risquez donc de voir votre période de congés payées être réduite.

Les salariés en congés maternité, maladie ou arrêtés pour accident du travail perçoivent leurs indemnités issues de la Sécurité Sociale, dans les conditions habituelles. Cependant, ils ne perçoivent pas d’indemnité complémentaire de l’employeur du fait de la baisse partielle d’activité. Cette donnée est présente par souci d’équité. En effet, les salariés placés au chômage technique et bénéficiant d’autres indemnités ne peuvent pas percevoir une rémunération supérieure à celle touchée par les salariés effectivement mis au chômage technique.

L’autorité administrative s’assure du respect des engagements qui sont souscrits par votre employeur. En cas de non-respect, sans motif légitime, ce dernier peut être amené à rembourser les sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle. Sauf si ce remboursement est incompatible avec la situation économique et financière de l’entreprise (risque de faillite, par exemple).

En ce qui concerne la garantie des salaires, si l’activité partielle est de mise au sein de votre entreprise, il n’y pas de réelle rémunération comme pourrait l’être un salaire. En revanche, vous recevez une indemnité horaire versée par votre employeur à l’échéance habituelle de votre bulletin de paie.

À compter de 2023, une indemnité de 70 % de la rémunération sera versée au salarié avec un plancher calculé sur la base de 9,12 € par heure, dans la limite de 31,10 € par heure chômée.

En 2024, l’indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à 9.40€ net avec un plafond de 32.08€ par heure chômée.

Cumul d’un autre emploi avec le chômage technique

Dans le cadre du chômage partiel, vous pouvez travailler pour un autre employeur pendant cette période. Cependant, ce changement temporaire de travail se fait selon certaines conditions. Si vous voulez travailleur autre part, cela ne doit pas se faire pour un concurrent ou pour votre propre compte pour une activité concurrente.

Pendant les heures chômées (celles du chômage partiel), votre contrat de travail est en quelque sorte suspendu. De fait, les obligations contractuelles sont elles aussi, suspendues.

En conséquence, il est possible pour un salarié d’occuper un autre emploi tout en sachant :

• Que le contrat de travail du salarié en activité partielle ne comporte pas de clause d’exclusivité.
• Que le salarié exécute son nouvel emploi en respectant les principes de loyauté et de non-concurrence. Le salarié ne doit pas travailler pour le compte d’un autre employeur concurrent ou pour son propre compte de manière concurrente à son employeur.
• Que le salarié n’accomplisse des travaux rémunérés au-delà du nombre d’ heures par semaine.

La clause d’exclusivité est une petite condition qui se trouve sur votre contrat de travail. Elle stipule que vous ne pouvez pas travailler pour un autre employeur que celui avec qui vous êtes lié par le contrat de travail.