Quelles différences entre SMIC et SMC ?

Le SMIC et le SMC sont deux références du salaire minimum en France, mais leur application diffère. Le SMIC, fixé par l’État, garantit un revenu minimal national pour tous les travailleurs. En revanche, le SMC est établi par les conventions collectives et varie selon les secteurs, prenant en compte des critères comme l’ancienneté, la qualification et le niveau de responsabilité. Tandis que le SMIC assure un seuil uniforme, le SMC peut offrir une rémunération plus avantageuse selon la branche professionnelle concernée. Mais alors, SMIC ou SMC ? Lequel s’appliquera pour vous ? On vous explique. 

En quoi consiste le Salaire minimum conventionnel (SMC) ?

Définition du SMC

Le salaire minimum conventionnel (SMC) représente le salaire minimum légalement établi par la convention collective en vigueur dans l’entreprise. Il est déterminé en fonction du niveau de classification des salariés dans les grilles conventionnelles ou en se basant sur le coefficient hiérarchique.

Ce montant, obligatoire, constitue le seuil en deçà duquel aucun salarié ne peut être rémunéré, à l’exception des cas particuliers tels que les apprentis.

Quels secteurs sont concernés par le SMC ?

Le SMC est déterminé par le syndicat patronal (organisation des employeurs) et repose sur les conventions collectives spécifiques à chaque secteur. Ces accords fixent des niveaux de rémunération minimaux en fonction des rôles, des qualifications et de l’expérience des travailleurs dans chaque branche.

Voici quelques secteurs concernés par le SMC :

• Nationale unique de la métallurgie
• BTP
• Transports Routiers
• Distribution et commerce de gros des papiers-cartons
• Entreprises de services à la personne
• Organismes de formation
• Télécom
• Hôtels, cafés, restaurants (HCR)
• Entreprises de propreté
• Boulangerie pâtisserie

Ce sont là quelques exemples. Cette liste n’est pas exhaustive. 

Quelles sont les obligations du SMC ?

L’employeur est tenu de respecter les salaires minimums conventionnels dans les situations suivantes :

• Lorsqu’il est affilié à l’une des organisations syndicales patronales ayant signé l’accord qui a conduit à l’établissement des nouveaux salaires minimums.
• Même s’il n’est pas affilié à une organisation syndicale, lorsque les accords de son secteur d’activité ont été étendus, rendus obligatoires par un arrêté d’extension émanant du ministère du Travail.

Il est important de noter que le salaire d’un intérimaire doit se conformer au SMIC ou au minimum conventionnel, selon le montant le plus avantageux.

SMIC et SMC : quelles sont les différences entre les deux ?

Le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) dépend de l’activité spécifique de l’entreprise où travaille le collaborateur. Comme son nom l’indique, le SMC est réglementé par la convention collective à laquelle l’entreprise est soumise et peut donc différer du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC), étant souvent supérieur.

Fréquemment, le SMC est calculé selon un barème de points, où le salarié est classé en fonction de la catégorie d’emploi, telle que :

• Employé ou ouvrier
• Agent de maîtrise
• Cadre et direction

Chaque grille inclut les métiers les plus courants relevant de la branche professionnelle de l’entreprise. Celle-ci présente une indexation des tranches de rémunération qui peut être ajustée en fonction de l’expérience ou du niveau de responsabilité au sein de l’entreprise. On parle d’échelons ou de coefficients, selon les conventions collectives.

Le calcul du SMC peut ainsi se faire à partir d’une valeur du point, éventuellement complétée par une base fixe de rémunération. Dans d’autres cas, les grilles incluent directement les tranches de salaires minimaux applicables, en fonction de la convention collective en vigueur. C’est un socle salarial minimal en dessous duquel aucun salarié de la branche professionnelle ne peut être rémunéré, à l’exception des apprentis.

Tandis que le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) représente le salaire minimum légal que tout employeur est tenu de verser à ses employés, sans possibilité de rémunération en deçà de ce montant. L’objectif principal du SMIC est de soutenir le pouvoir d’achat des citoyens français en atténuant l’impact de l’augmentation des prix dans le pays. Le non-respect de cette obligation par l’employeur peut entraîner une amende de 1 500 € et l’obligation de verser des dommages et intérêts. Les dispositions relatives au salaire minimum sont formellement énoncées dans le Code du travail en France.

Montant du SMIC et calcul du salaire

L’évolution du SMC : peut-il être revu et comment ?

Le SMC peut être réévalué régulièrement, généralement à l’initiative des partenaires sociaux (syndicats patronaux et syndicats de salariés). Cette révision peut avoir lieu lors de négociations annuelles ou en fonction de l’évolution de la conjoncture économique et du marché de l’emploi. Voici les principales façons dont le SMC peut être révisé :

• Négociations collectives : Les syndicats et les employeurs négocient les salaires minimaux dans le cadre de conventions collectives. Ces négociations peuvent aboutir à des augmentations salariales selon les besoins de la branche professionnelle.
• Révision des grilles salariales : Si une convention collective prévoit une grille de salaires basée sur des coefficients, des points ou des échelons, celle-ci peut être mise à jour lors de la renégociation des accords pour tenir compte de l’inflation, des évolutions du marché, ou des changements dans la structure des métiers.
• Extension des accords : Si un accord sur les salaires minimaux est signé et étendu à l’ensemble de la branche, il devient obligatoire pour toutes les entreprises du secteur. Dans ce cas, l’évolution du SMC peut résulter de cette extension.

Est-ce que le montant du SMC augmente avec le SMIC ?

Le SMC est déterminé par les conventions collectives de chaque branche professionnelle et n’est pas automatiquement lié aux augmentations du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC). Toutefois, une hausse du SMIC peut inciter les partenaires sociaux à renégocier les grilles salariales pour maintenir une hiérarchie des rémunérations cohérente au sein de la branche. Ainsi, bien que le SMC ne soit pas systématiquement réévalué en même temps que le SMIC, des ajustements peuvent être effectués pour garantir que les salaires conventionnels restent supérieurs au SMIC et reflètent les évolutions économiques.

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Comment est déterminé le SMC ?

La détermination du salaire minimum conventionnel d’un salarié requiert la prise en compte de plusieurs éléments, notamment :

• La classification conventionnelle du salarié, établie selon des critères spécifiques tels que l’expérience professionnelle, les diplômes, la complexité des tâches, l’autonomie, et les connaissances.
• Le coefficient hiérarchique correspondant à ses fonctions, obligatoirement indiqué sur son contrat de travail.
• La position du salarié dans la classification conventionnelle, qui doit être mentionnée de manière obligatoire dans le bulletin de paie.
• En cas d’évolution des fonctions, l’employeur doit s’assurer du changement de classification conventionnelle ou de coefficient hiérarchique.

Le salaire minimum conventionnel peut être déterminé soit par le salaire minimum conventionnel mensuel prévu par la grille de classification de la convention collective, soit par le taux horaire minimum de la catégorie professionnelle multiplié par le nombre d’heures de travail.

Exemples incluant différentes conventions collectives :

• La convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR) fixe un taux horaire minimum de 12,60 € pour un salarié de niveau 3 à l’échelon 2.
• La convention collective Syntec, qui a revalorisé les salaires minimaux au 1er janvier 2023, stipule un salaire minimum de 1 831 € brut par mois pour un salarié ETAM situé à la position 2.2 de la grille de classification Syntec.

Les salaires minima conventionnels sont généralement négociés au moins une fois par an dans le cadre de chaque convention collective. En cas de diminution du salaire minimum conventionnel par rapport au SMIC, des adaptations peuvent être envisagées.

Il est important de noter que les augmentations des salaires minima conventionnels ne s’appliquent pas aux salariés dont les rémunérations sont déjà supérieures à ces montants. Par ailleurs, la loi du 16 août 2022 a modifié les délais de négociation collective en cas d’infériorité du salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification par rapport au SMIC, réduisant ces délais à 45 jours.

Dans les entreprises disposant d’au moins une section syndicale et un délégué syndical, les salaires font l’objet obligatoirement de négociations annuelles obligatoires (NAO) entre les partenaires sociaux au sein de l’entreprise.

Comment connaître le SMC applicable dans son entreprise ?

Les grilles de salaires du SMC sont généralement intégrées aux accords, avenants ou annexes des conventions collectives applicables à l’entreprise. Ces textes, négociés par les partenaires sociaux, peuvent être intitulés “avenant relatif aux salaires” ou “accord sur les salaires conventionnels hiérarchiques”.

Si ces accords ont été étendus par arrêté ministériel, ils s’appliquent à toutes les entreprises du secteur concerné. En revanche, s’ils ne sont pas étendus, seules les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires sont tenues de les appliquer.

Les grilles de SMC se présentent sous forme de tableaux précisant les salaires minima en fonction de :

• L’échelon (niveaux, coefficient hiérarchique)
• La catégorie professionnelle (ouvrier, employé, cadre, etc.)

Ces grilles garantissent une cohérence salariale et fixent un seuil minimal en dessous duquel aucun salarié ne peut être rémunéré. Toutefois, pour fixer un salaire, il est recommandé de prendre en compte d’autres critères, comme le marché de l’emploi dans la région ou la difficulté à recruter pour le poste.

Comment calculer son salaire à partir du SMC ?

Certaines conventions collectives présentent des grilles de rémunération détaillées, indiquant un salaire brut pour chaque niveau de classification et coefficient hiérarchique. Dans ces cas, il suffit de déterminer le montant des cotisations sociales pour convertir le salaire brut en salaire net mensuel.

Cependant, pour d’autres conventions collectives, un calcul plus complexe est nécessaire. Un exemple est la convention Syntec, où la grille de salaires des employés, techniciens et agents de maîtrise définit un coefficient, une valeur de point, et une base fixe en euros pour chaque position conventionnelle. Pour calculer le salaire brut mensuel, la formule utilisée est la suivante : base fixe + (valeur du point X coefficient). 

Il est essentiel de vérifier attentivement dans votre convention collective quels éléments doivent être inclus ou exclus du calcul de votre rémunération pour garantir le respect du salaire minimum conventionnel, en particulier en ce qui concerne les primes et gratifications diverses.

Le montant du SMC selon les cas particuliers

Le montant du SMC pour un intérimaire

En intérim, le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) est fixé par la convention collective de l’entreprise utilisatrice. Conformément au principe “à travail égal, salaire égal”, un intérimaire ne peut être rémunéré en dessous du SMC appliqué aux salariés permanents occupant un poste équivalent.

À l’issue de sa mission, l’intérimaire bénéficie en plus :

• d’une indemnité de congés payés équivalente à 10 % de sa rémunération brute totale ;
• d’une indemnité de fin de mission représentant également 10 % de cette rémunération.

Si le SMC de la convention collective est supérieur au SMIC, la rémunération de l’intérimaire est ajustée en conséquence.

Le montant du SMC pour un apprenti

Le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) d’un apprenti est déterminé en fonction de son âge, de son année d’apprentissage et des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise. Contrairement au SMIC, le SMC prend en compte les spécificités du secteur d’activité et peut prévoir des rémunérations plus avantageuses.

Généralement, la rémunération d’un apprenti correspond à un pourcentage du SMC fixé par la convention collective :

• 1ère année : entre 27 % et 43 % du SMC
• 2ème année : entre 39 % et 55 %
• 3ème année : jusqu’à 78 % ou plus, selon les accords de branche

Si la convention collective prévoit un SMC supérieur au SMIC, la rémunération de l’apprenti sera recalculée en conséquence. L’employeur doit impérativement respecter ces minima, mais il peut offrir un salaire plus élevé si l’accord collectif le permet.

Quel est l’impact du SMC sur les cotisations et avantages sociaux ?

Le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) influence directement les cotisations sociales et les avantages liés à la rémunération des salariés. Lorsqu’un SMC est supérieur au SMIC, il entraîne une base de cotisation plus élevée, impactant les contributions à la Sécurité sociale, à l’assurance chômage et aux caisses de retraite complémentaire.

Un salaire minimum conventionnel plus élevé peut aussi ouvrir droit à des avantages sociaux améliorés, tels que :

• Des indemnités plus avantageuses (maladie, maternité, accident du travail) calculées sur une rémunération plus élevée.
• Une meilleure retraite complémentaire, en raison de cotisations accrues sur un salaire conventionnel supérieur.
• Des primes et avantages spécifiques prévus par certaines conventions collectives (prime d’ancienneté, 13ᵉ mois, participation, etc.).

En revanche, un SMC supérieur au SMIC peut réduire l’éligibilité à certaines aides sociales basées sur le revenu, comme la prime d’activité.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect du salaire minimum conventionnel ?

En cas de non-respect du salaire minimum conventionnel, les salariés ont le droit de réclamer un rappel de salaire devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 3 ans. Si l’employeur est condamné, il sera contraint de verser les rappels de salaire pour toute la période concernée.

Le non-respect du salaire minimum conventionnel peut également conduire à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par les salariés.

Une sanction pénale peut avoir lieu, si, le versement par l’employeur de salaires inférieurs aux salaires minimums conventionnels constitue une contravention de 4ème classe, passible d’une amende pouvant atteindre 750 € par salarié.