Comment construire un plan de développement des compétences ?

L’employeur a deux obligations concernant la formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés. Pour ce faire, le plan de développement des compétences remplace le « plan de formation » depuis le 1er janvier 2019. Il s’agit d’une aide à la formation. Alors, comment construire un plan de développement des compétences ?

Rappel sur le plan de développement des compétences (PDC)

Créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, le plan de développement des compétences est un dispositif qui regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. C’est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Ici, on parle uniquement des formations que l’employeur propose à ses salariés, et pas celles qu’un salarié peut faire individuellement grâce à son Compte Personnel de Formation (CPF).

Quelles sont les actions de formation du plan de développement des compétences ?

Il faut distinguer deux types d’actions de formation, dont la nature détermine le temps de travail et la rémunération appliqués :

• Les actions de formation obligatoires : elle fixe les conditions d’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles doivent obligatoirement être effectuées sur le temps de travail effectif. Elles permettent la maintenance du salaire par l’employeur
• Les actions de formation dites « non-obligatoires » : elles désignent l’adaptation des salariés à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi. De ce fait, ces actions sont bien en lien avec l’obligation de former de l’employeur. Elles peuvent être réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, ou hors temps de travail.

Comment construire un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est élaboré selon les orientations et objectifs énoncés en amont. Ainsi, quatre étapes sont nécessaires à la construction d’un plan de développement des compétences :

• Définir des priorités de développement des compétences en fonction des métiers et des évolutions qui impacte l’entreprise
• Recueillir les besoins de formation, notamment lors des entretiens professionnels avec les salariés
• Sélectionner les actions à mener dans le cadre du plan de développement des compétences. Il faut distinguer les actions obligatoires des autres, chiffrer les coûts (sans oublier les rémunérations des salariés) et identifier les sources de financement
• Consulter les représentants du personnel afin de trouver un accord au CSE
• Informer tous les salariés, et pas seulement ceux concernés par les formations
• Analyser le retour sur investissement
  

Dans le cadre du plan de développement des compétences, vous permettez à vos salariés d’actualiser leurs connaissances, de mieux s’adapter à leur poste de travail, mais aussi d’acquérir de nouvelles capacités et qualifications (notamment grâce à la Validation des Acquis de l’Expérience). Vous pouvez également favoriser la transmission de savoir-faire, la lutte contre l’illettrisme et la mise en oeuvre du socle de connaissances et de compétences (CléA) et proposer des bilans de compétences.

Qui décide du plan de développement des compétences ?

C’est l’employeur qui élabore le plan. Ainsi, il sélectionne le programme des actions de formation à réaliser et les salariés concernés, en respectant ses différentes obligations. Il doit adapter les salariés à leur poste de travail, veiller à leur capacité à occuper un emploi et à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le salarié peut demander à bénéficier des actions du plan de développement des compétences. Cependant, votre employeur a le droit de refuser ou d’accepter. Il faut profiter de l’entretien professionnel pour en parler à votre responsable RH. Il s’agit d’une occasion d’échanger sur les compétences attendues dans l’entreprise et de repérer les attentes et les besoins du personnel employé.

Quand effectuer le plan de développement des compétences ?

Vous devez établir le plan une fois par an. Un accord d’entreprise peut prévoir une autre période, cependant, elle ne peut excéder 3 ans.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est destiné à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. La construction du plan et sa mise en œuvre proviennent de la décision pleine et entière de l’employeur. Ce n’est pas une obligation légale, mais il est fortement recommandé aux entreprises d’effectuer ce travail de formalisation, qui leur permet d’organiser et de planifier les actions de formation.

Les salariés de l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, ou intérim) sont concernés par une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences. En outre, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action dès lors que l’objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat. Ainsi, vous ne pouvez pas vous opposer au plan de compétences. La demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction. Refuser de s’y soumettre peut être considéré comme une faute professionnelle pouvant entraîner un licenciement.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté en vertu de l’article L2312-24 du Code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences. D’ailleurs, le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.